Mais c’est en 1968 exactement, qu’Andrew Grove, cofondateur et PDG d’Intel, est le premier à développer la méthodologie dite « OKR » telle que nous la connaissons aujourd’hui, dans le cadre du Management by Objectives créé par Drucker.
En 1974, un certain John Doerr rejoint Intel et s’imprègne de la méthode OKR pendant ses années chez le géant américain spécialisé dans la fabrication de microprocesseurs.
Il va ensuite travailler pour l’une des plus grandes firmes d’investissement américaines, Kleiner Perkins Caufield & Byers, spécialisée dans le capital-risque, et connue pour avoir donné un élan décisif à de jeunes start-up de la Silicon Valley comme Amazon, Netscape, Google ou encore Twitter.
John Doerr va d’ailleurs faire partie du cercle des principaux conseillers d’entrepreneurs alors quasiment inconnus — Larry Page et Sergey Brin, les fondateurs de Google, et il va leur insuffler toute la puissance et les avantages de la méthode basée sur les objectifs et les résultats clé, qui a donc été mise en œuvre chez le géant des moteurs de recherche américain et fait ses preuves dans de nombreuses autres grandes entreprises.
Dans la suite de cet article, nous allons explorer tout ce que vous devez savoir sur cette fameuse méthode OKR, depuis les bénéfices qu’elle peut apporter à votre entreprise jusqu’à sa mise en place.
Mais commençons par donner une définition de la méthodologie OKR.
Qu’est-ce que l’OKR ?
L’acronyme OKR signifie « Objectives and Key Results », ou simplement « objectifs et résultats clés » en français.
C’est à la fois une méthode et un outil de gestion qui permet aux entreprises de se fixer des objectifs ambitieux et qui peut les aider à mettre en œuvre et à exécuter leur stratégie globale.
Les spécialistes de la gestion d’entreprise apprécient l’OKR, car elle procure une méthodologie qui se concentre avant tout sur la perspective des résultats.
Comment ? En organisant les employés et le travail qu’ils effectuent autour de la réalisation d’objectifs communs ambitieux.
La méthodologie OKR est composée de trois éléments essentiels : un objectif, qui vous indique où aller, de plusieurs résultats clés, qui sont les résultats que vous devez atteindre pour valider votre objectif, et enfin des initiatives, qui sont tous les projets et tâches qui vous aideront à atteindre vos résultats clés.
Cette méthode de gestion comprend également un certain nombre de règles qui permettent aux employés d’établir des priorités et de mesurer le résultat de leurs efforts.
En fin de compte, elle aide les entreprises à combler le fossé entre la stratégie et l’exécution, en favorisant la mise en place d’une approche de travail basée sur les « outcomes » plutôt que sur les « outputs ».
Par « output », on désigne tous les éléments tangibles ou intangibles qu’une entreprise produit. Il peut s’agir de services, de produits, d’interventions ou d’autres « livrables » terminés.
Les « outcomes », quant à eux, sont les résultats ou effets à moyen terme que vous recherchez pour atteindre votre objectif principal à plus long terme.
Qu’est-ce qu’un objectif dans la méthodologie OKR ?
Le terme d’objectif peut être simplement traduit par la phrase suivante : « Où est-ce que je veux aller ? ».
Cela correspond à une description de quelque chose que vous aimeriez réaliser dans le futur.
Un objectif décrit où vous voulez aller et définit une direction claire. On peut le considérer comme un point sur une carte, ou une destination.
Dans la méthode OKR, les objectifs ne doivent pas être d’ordre technique ni comporter d’indicateurs de performance, afin que chacun dans l’entreprise comprenne dans quelle direction aller.
Voici quelques exemples d’objectifs :
- Optimisez votre funnel marketing pour booster vos ventes en ligne
- Attirer plus d’audience qualifiée sur votre site internet
- Écraser vos concurrents directs grâce à des acquisitions
- Qu’est-ce qu’un Key Result ou résultat clé ?
Le résultat clé s’exprime simplement sous la forme suivante : « Comment savoir si j’atteins mon objectif ? »
Le résultat clé est le résultat — ou outcome — mesurable requis pour atteindre l’objectif.
Il contient un indice de performance — ou metrics — qui comporte une valeur de départ et une valeur cible.
Les Key Results ont pour fonction de mesurer les progrès effectués dans la quête de votre objectif, un peu comme un panneau routier qui vous indiquerait la distance qui vous sépare de votre objectif.
Voici quelques exemples de résultats clés :
- Augmenter vos ventes de 10 % à 20 %
- Augmenter vos taux de conversion de 40 % à 60 %
- Acquérir deux PME dans votre secteur d’activité
- Qu’est-ce qu’une initiative ?
L’initiative correspond à la question suivante : « Que vais-je faire pour atteindre mes objectifs ? »
Les initiatives sont toutes les projets et tâches qui vont vous aider à atteindre votre résultat clé et par conséquent votre objectif.
Voici quelques exemples d’initiatives :
- Améliorer l’UX de votre site internet
- Améliorer vos contenus et utiliser des outils d’email marketing
- Faire appel à une agence spécialisée dans les acquisitions
Les OKR et les KPI sont deux notions différentes.
Imaginez que votre entreprise est une voiture et que vous conduisez cette voiture vers une destination (votre objectif ultime). Vos KPI correspondent à ce que vous pouvez voir sur le tableau de bord de votre voiture, comme la jauge de carburant, la jauge de température du moteur, etc. Ils empêchent le moteur de surchauffer et garantissent que vous ne manquerez pas d’essence, autant de choses que vous devrez constamment surveiller.
Les OKR sont plutôt comparables à votre feuille de route, ou une sorte de guide vers votre destination.
Les OKR sont temporaires, et changeront au fil du temps, car une fois que vous avez dépassé un point de repère vers votre destination, vous devez vous concentrer sur le suivant.
Les avantages de la méthode OKR pour votre entreprise
Le cadre stratégique OKR présente deux principaux avantages pour les entreprises qui décident de le mettre en place :
— Impact direct sur le business
Les recherches actuelles, en comparant des groupes d’employés qui ont utilisé la méthode OKR avec d’autres qui ne l’ont pas utilisé, montrent que les équipes qui ont adopté cet outil stratégique se sont avérées beaucoup plus efficaces dans leur travail, ce qui a entraîné de meilleures performances et une augmentation des ventes.
— Des bénéfices d’ordre culturel
Le plus grand impact de l’utilisation de la méthodologie OKR, surtout pour les entreprises qui ne possèdent pas de culture de « goal management », est un vrai changement de culture au sein de l’entreprise, qui favorise les résultats (outcome) à l’aspect de production (output), via des stratégies qui misent avant tout l’alignement de toutes les équipes, et sur les notions de responsabilité et de transparence.
Au bout du compte, on constate des performances et un engagement accru de la part des employés, et tout le monde pousse dans la même direction.
Comment engager votre entreprise sur la voie de la méthodologie OKR
Avant de commencer à utiliser le concept OKR, il est important de bien comprendre les enjeux en question et la problématique que votre stratégie doit résoudre.
Pour la plupart des entreprises, l’OKR peut résoudre le défi posé par la mise en place et l’exécution de stratégies de gestion d’une manière claire pour tous les employés, à la fois transparente et mesurable.
Pour réussir le pilotage d’une stratégie OKR, l’entreprise doit nommer un référent, qu’on appelle généralement dans le jargon un « ambassadeur ». Son rôle est de s’assurer que tous ceux qui seront concernés par la mise en œuvre de la stratégie OKR sont correctement formés, motivés, et bénéficient d’une aide et de conseils continus lorsqu’ils en ont besoin.
L’OKR est un cadre, un système, mais c’est aussi un processus d’apprentissage qui implique souvent un changement fondamental dans la façon de penser des équipes et du staff d’une entreprise, qui implique de s’éloigner de la notion d’« output » pour se focaliser sur les « outcomes ».
Ensuite, vous devrez trouver le bon tempo, la bonne cadence.
Les OKR sont généralement mises en œuvre de façon annuelle et trimestrielle. Les objectifs de l’entreprise sont généralement définis chaque année, tandis que les individus et les équipes définissent leurs OKR tous les trimestres.
Les OKR de l’entreprise sont purement directionnels et, par conséquent, nécessitent un laps de temps plus long.
Les OKR d’équipe sont plus tactiques et donc trimestriels, car il peut être nécessaire de changer de direction si les tactiques employées au départ ne permettent pas de progresser vers les OKR définis annuellement.
Enfin, vous devrez créer un objectif ultime.
La plupart des entreprises possèdent une mission et une vision, mais ces notions peuvent parfois s’entremêler et devenir difficiles à cerner.
C’est pour cette raison que la méthodologie OK recommande de transformer votre mission et votre vision en un objectif ultime.
Votre objectif ultime définit ce que vous souhaitez atteindre « en fin de compte ».
Il représente en quelque sorte votre étoile polaire sur laquelle tous les autres objectifs mineurs s’alignent.
Votre but ultime devrait viser un point éloigné dans le temps ; cela peut aller jusqu’à 10, 15 voire 20 ans. Pensez à Amazon, Google, ou Tesla.
Un bon exemple d’objectif ultime, c’est le fameux premier homme sur la lune un projet décidé par John F. Kennedy.
Avoir un seul objectif ultime vous donne la concentration dont toute votre entreprise a besoin. Par exemple, en 1958, la NASA avait 8 objectifs de haut niveau, dont « l’établissement d’études à long terme sur les avantages potentiels à tirer, les opportunités et les problèmes liés à l’utilisation des activités aéronautiques et spatiales à des fins pacifiques et scientifiques ».
À partir de 1961, grâce à Kennedy, la NASA n’avait qu’un seul but ultime : faire atterrir un homme sur la lune et le ramener sain et sauf sur terre avant la fin de la décennie.
Voici quelques exemples de but ultime :
- Devenir la plus grande compagnie aérienne d’Europe en proposant les tarifs le plus bas possible (RyanAir)
- Rendre l’humanité interplanétaire (SpaceX)
- Crée le magasin le plus centré sur le client qui soit et qui vend tous types de produits (Amazon)
Comment définir vos propres OKR
Les OKR vont définir la direction de l’ensemble de votre entreprise. Étant donné que les OKR de l’entreprise sont directionnels, ils ont généralement une durée de vie de 1 à 3 ans.
Les OKR établis par votre entreprise reflètent les 3 ou 4 choses que votre entreprise décide de réaliser au cours des 12 prochains mois.
Il est important que chaque employé de votre entreprise ait la possibilité de donner son avis lorsqu’il est question de ce que vous voulez accomplir au cours des 12 prochains mois.
Il est donc recommandé de commencer par un atelier OKR où toutes les principales parties prenantes responsables de la stratégie de l’entreprise demandent puis recueillent l’avis des employés à propos de leur vision sur l’avenir de l’entreprise.
Cet apport peut ensuite être discuté par rapport à la stratégie existante de l’entreprise et décomposé en 3 à 5 OKR.
L’objectif de cet exercice consiste à parvenir à un accord sur ce que votre entreprise devrait être capable de réaliser d’ici le début de l’année suivante.
Ensuite, vous devez travailler sur la définition des OKR d’équipe et des OKR individuels.
Il s’agit des moyens et des tactiques que les équipes et les individus vont déployer et activer, et qui incluent les résultats qu’ils devront obtenir pour aider l’entreprise à atteindre ses objectifs à long terme.
Vos équipes et employés ont certainement un emploi du temps chargé et des choses urgentes à faire, mais c’est l’accomplissement des OKR qui doit avoir la priorité sur tout le reste.
C’est aussi pour cette raison qu’il est fondamental de mettre régulièrement à jour vos OKR pour comment s’effectue la progression.
Les OKR donnent à chacune de vos équipes un sentiment d’accomplissement et tracent des limites précises : ils deviennent aussi une raison de dire « non » à des choses qui ne relèvent pas de leur champ d’application.
Les principales caractéristiques que doivent posséder vos objectifs, résultats clés et initiatives au niveau de vos équipes.
Vos objectifs de groupe doivent être :
— Alignés
Les objectifs de groupe doivent toujours s’aligner sur les objectifs de l’entreprise et soutenir son but ultime. Les objectifs de groupe doivent toujours être créés une fois que les OKR de l’entreprise ont été décidés.
— Impactants
Les objectifs doivent — s’ils sont atteints — avoir un effet positif énorme sur l’ensemble de votre entreprise.
— Limité dans le temps
Il est nécessaire de limiter les objectifs de groupe dans un délai court, quelques mois tout au plus. Cela vous aidera non seulement à identifier rapidement ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, mais vous permettra également de changer de cap en direction d’un nouveau cycle si vos objectifs de groupe ne contribuent pas suffisamment aux OKR de votre entreprise.
Vos résultats clés de groupe doivent être :
— Spécifiques
Les résultats clés de groupe doivent être ciblés et avoir une portée clairement définie. Alors que les résultats clés de l’entreprise couvrent des mesures générales, les résultats clés de groupe devraient pouvoir mesurer des progrès plus granulaires, comme les ventes d’un produit spécifique.
— Impactant
Les résultats clés de groupe devraient être notables, même s’ils sont atteints à seulement 70 % ou 80 %. Faites en sorte qu’ils soient difficiles à atteindre. S’ils sont faciles à réaliser, cela signifie qu’ils ne sont pas assez ambitieux.
— Sous influence
Les résultats clés du groupe doivent toujours être des éléments que vous pouvez mesurer, mais que vous ne devriez pas produire, seulement influencer.
Par exemple, produire 100 articles de blog est un mauvais résultat clé, car c’est quelque chose que vous faites. Atteindre 1000 vues sur un article de blog que vous avez écrit est un bon résultat clé, car c’est quelque chose que vous ne pouvez pas contrôler, mais sur lequel vous pouvez tout de même avoir de l’influence.
Vos initiatives de groupe doivent être :
— Spécifiques
Une initiative de groupe doit toujours être spécifique et son champ d’application doit être clairement défini. Il ne peut en aucun cas être vague, comme un objectif peut l’être. Une initiative doit donc contenir des verbes non ambigus, comme établir, écrire, réaliser, lancer, etc. contrairement aux objectifs qui peuvent contenir des verbes moins spécifiques, comme améliorer, augmenter, développer, etc.
— Sous contrôle
Vous devriez avoir un contrôle total sur vos initiatives, ce qui signifie qu’il sera en votre pouvoir de les mener à bien et qu’il ne devrait y avoir aucune dépendance ou interférence vis-à-vis de quelque chose ou de quelqu’un d’autre dans le cadre de leur exécution.
Cela implique également que vous pouvez être tenus pour responsable si vos initiatives ne sont pas menées à leur terme.
Conclusion
La méthodologie OKR peut aider les entreprises à combler le fossé entre la définition d’objectifs et leur exécution et à passer d’une approche de travail basée sur les résultats immédiats (outputs) à une approche axée sur les résultats à long terme (outcomes).
Le cadre défini par le concept OKR donne aux entrepreneurs et à leurs équipes la possibilité de hiérarchiser, d’aligner et de mesurer les résultats de leurs efforts. Lier les objectifs de votre entreprise et de vos équipes aux résultats clés aide les membres de vos équipes à comprendre en quoi leur travail au quotidien participe à la réalisation d’un objectif et leur donne toutes les capacités pour se concentrer sur la mise en place de leurs initiatives.
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