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Comment recruter des collaborateurs dans le digital ?

Les start-up ne sont pas des entreprises comme les autres et présentent des spécificités dont il faut bien être conscient au moment de s’engager sur la voie de l’embauche. Souvent jeunes, guidées par des croissances à deux chiffres synonymes de changement et d’ajustement, elles ont à la base pour principale richesse leurs employés.

S’entourer de collaborateurs brillants, performants, créatifs et dynamiques est vital. On imagine dès lors l’importance du recrutement pour l’équipe d’une start-up et ses enjeux. Les erreurs de casting peuvent coûter très cher et être fatales à ces entreprises de petite taille, la plupart du temps fragile sur le plan économique. C’est pour cette raison que nous vous conseillons d’appréhender les différentes phases de recrutement avec beaucoup de sérieux et de méthode, malgré que le processus de décision pour l’embauche soit généralement dans une jeune pousse plus bref que celui d’une entreprise classique. 

Mettre en place une stratégie d’Inbound marketing

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Les particularités du recrutement en Start-up

La plupart des jeunes start-up de taille modeste ne possèdent généralement pas de département de ressources humaines, ni même un seul employé dédié à cette fonction. Il faut donc que les salariés, les fondateurs, le CEO, et les managers assurent le recrutement eux-mêmes. C’est pour cette raison qu’il est fortement conseillé de définir une stratégie de présélection efficace, qui peut inclure notamment l’utilisation de tests de compétences et de personnalité et la préparation d’outils d’aide au recrutement.

L’utilisation d’un certain nombre d’outils favorisant un recrutement optimal est indispensable à la réussite de votre action.

Avant de rédiger votre annonce pour un job spécifique, n’oubliez pas de bien réfléchir au degré de compétence recherchée. Par exemple, un poste de cadre dirigeant de type CEO demande une expérience approfondie de la direction d’une start-up, voire des résultats tangibles, tandis que la fonction de directeur se rapporte plus à une expertise fonctionnelle, la personne doit être experte dans un champ d’activités comme le marketing ou l’ingénierie. 

Vos annonces de description d’emploi doivent être claires et concises, de préférence. Évitez les généralités du genre « Recherche personne motivée », etc., et mettez l’accent sur l’expérience du candidat et ses succès.

Y a-t-il un profil particulier de candidat en ce qui concerne le domaine des start-up ?

Beaucoup de spécialistes du recrutement affirment que les qualités de base demandées comme la motivation, le dynamisme, l’envie de travailler en équipe, par exemple, sont les mêmes en start-up et dans les autres entreprises. On doit cependant noter quelques différences par rapport aux entreprises traditionnelles : dans le cadre d’une start-up, le candidat doit croire au projet et s’y inscrire à 100 %. De plus, dans un contexte et un environnement fluctuant, sa capacité à s’adapter rapidement et à agir vite sera essentielle. Dans le secteur du digital, il faut également posséder une force de caractère et des nerfs à toute épreuve étant donné les perspectives parfois fragiles et aléatoires de certains projets. 

Les premières phases du recrutement

Une étape qu’il est nécessaire d’avoir en tête bien en amont du recrutement, c’est le « sourcing », ou en français, la recherche et l’identification proactive de candidats. Cela consiste à être bien présents et visibles sur les interfaces spécialisées dans le recrutement, comme les réseaux sociaux professionnels ( Linkedin ), les sites internet d’offres d’emploi, le site internet même de votre start-up, mais également les agences de recrutement travaillant dans le monde du numérique. Le principal étant d’afficher son image de manière positive et attractive dans le but d’attirer les meilleurs talents qui pourront vous aider à grandir. Cet aspect du recrutement est indispensable, car les employés potentiels ne vont pas venir à vous, à moins de s’appeler Google ou Facebook. L’important est donc de se faire connaître par tous les moyens. Ne négligez pas le bouche-à-oreille et le réseautage.

Ensuite, une fois reçues des dizaines de CV, retenez seulement les candidats qui collent strictement au profil recherché. Ensuite, il y a plusieurs stratégies possibles : comme passant un appel aux candidats et les convoquer pour une interview. Convoquez en priorité les candidats dont le profil semble correspondre à vos attentes. La première solution semble remporter les suffrages de la majorité des dirigeants de start-up parce qu’elle permet vraiment de faire un premier tri et par conséquent d’éviter de perdre son temps avec des candidats peu sérieux. Lorsque vous appelez le candidat au téléphone, faites en sorte de rapidement vérifier l’expérience du candidat telle que décrite son sur CV, puis assurez-vous que le salaire proposé est conforme aux espérances du postulant.

Pour les professions requérant un savoir technique ou un certain savoir-faire, comme programmeur ou rédacteur, par exemple, il est possible et même recommandé de faire passer un test d’aptitude aux candidats, histoire de jauger leur niveau de motivation et bien évidemment leur réel degré de compétence.

Cela consiste aussi à faire une troisième vague de tri, après l’examen du CV et l’appel téléphonique.

L’entretien d’embauche

Avant de passer à l’interview proprement dit, veillez à préparer des outils de comparaison tels qu’une grille d’entretien et un tableau de bord d’analyse. Ce sont des éléments rassurant particulièrement en ce qui concerne l’objectivité des personnes qui conduisent l’interview. De plus, préférez mener l’entretien à deux, voire trois personnes. Plusieurs avis laissent généralement moins de chance à l’erreur au niveau de l’impression dégagée par le candidat.

L’objectif durant l’entretien d’embauche, c’est d’apprendre à connaître le postulant et de voir s’il possède une personnalité qui lui permettra de s’imposer au sein de votre start-up. Pour cela, essayer d’engager la discussion dans un rapport d’égalité pour que le postulant puisse se sentir en confiance et se dévoiler un peu. Soyez sûr de bien cerner la personnalité de chaque candidat pour savoir s’il ou elle pourra s’intégrer sans problème au sein de la start-up. Dans ce sens, le savoir-être et l’attitude sont presque aussi importants que le savoir-faire et les compétences démontrées par le postulant. D’un autre côté, ne vous laissez charmer par un discours enjôleur et accordez votre confiance avec attention et pas trop rapidement. 

Au début de l’interview, au lieu de présenter votre start-up, laissez le candidat vous montrer ce qu’il connaît d’elle, de son histoire, de ses activités, résultats, et valeurs. Une méconnaissance totale de sa part est un mauvais signe. 

Il en va de même pour la mission assignée au futur employé. Laissez le postulant poser les questions afin de savoir s’il a bien saisi le cadre du poste et les objectifs assignés.

Voici quelques questions fréquemment posées au cours d’un entretien d’embauche :

  • Décrivez votre point fort et votre point faible.
  • Quelles sont vos attentes d’un point de vue professionnel en venant travailler chez nous ?
  • Quels sont les motifs qui vous poussent à quitter votre job actuel ? 
  • Donnez-nous des raisons de vous embaucher.
  • Qu’avez-vous retiré de vos derniers postes en matière de satisfaction et d’apprentissage ?

À la fin de l’entretien, et avant d’observer vos grilles d’analyse, posez-vous des questions simples : est-ce que j’imagine pouvoir collaborer avec cette personne durant les prochaines années ? Quelle est l’impression globale laissée par le postulant ? En cas de doute, d’avis divergents sur les candidats, et d’impossibilité à départager les 2 ou 3 meilleurs candidats, pourquoi ne pas convoquer à nouveau ces gens pour une seconde interview, cette fois plus ciblée.

Vérification des références

Avant de prendre la décision définitive d’embaucher l’heureux élu, n’oubliez pas l’étape qui consiste à vérifier les références. D’ailleurs, il est intéressant de se demander quel est le moment le plus propice pour effectuer ce contrôle, avant ou après l’interview. Les spécialistes du recrutement considèrent que cela doit être fait en amont, car il est déplaisant de voir que les références du candidat choisies sont erronées ou mensongères après l’avoir sélectionné. Cela vous oblige à vous reporter sur un deuxième ou troisième choix.

Une technique qui fonctionne bien lorsqu’une start-up qui recrute souhaite connaître l’avis des précédents employeurs des candidats à leur propos, c’est le test de « l’email à trois lignes ». Envoyez un bref message électronique en indiquant simplement avoir rencontré la personne X pour un poste de X au sein de votre entreprise, et que vous avez plusieurs personnes en concurrence pour ce poste. Demandez enfin si l’ancien employeur pourrait vous donner une opinion quelconque. En général, si le candidat a laissé une bonne impression dans les entreprises qu’il a quittées, ses référents répondront rapidement et favorablement à votre requête. S’il n’y a aucun retour, c’est mauvais signe.

De plus, rien ne vous interdit de contacter d’autres personnes en dehors des 3 ou 4 références fournies par le postulant, à condition de lui demander si c’est possible auparavant. C’est une façon de procéder plus élégante que de le faire à son insu.

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